Pseudociencia en el trabajo. Reclutamiento y control

Reclutamiento y control. Pseudociencia en el trabajo

17 junio, 2025 OLEP

Colaboración

Reclutamiento y control. ¿A quién no le han pedido dibujar una figura humana durante una entrevista de trabajo? ¿Quién no ha respondido pruebas proyectivas y tests psicométricos con los nervios de punta, a pesar de tener la conciencia tranquila, por miedo a perderse el pan de cada día? A lo largo de la historia se han utilizado diversos instrumentos y métodos para seleccionar o descartar personal en las empresas. Sin embargo, la fiabilidad de la gran mayoría de estos instrumentos es cuestionada por la comunidad científica más seria. Aplicados a la vida laboral, se trataría más bien de mecanismos para disfrazar la intimidación, el abuso de poder, la exclusión y el control. En ciertos rincones de la vida en las fábricas, tiendas, oficinas, restaurantes, etc., existen entre las empleadas y los empleados testimonios que dan fe de prácticas insospechadas, creíbles sólo para quien las ha vivido en carne propia; historias propias de mitómanos a oídos de trabajadores menos experimentados (o más privilegiados). Pero la ausencia de prueba no es prueba de ausencia, y la falta de documentación de estos casos resulta algo extraño si supiéramos lo comunes que son.

A día de hoy, no existen programas de investigación científica encaminados a visibilizar la existencia de instrumentos pseudocientíficos y métodos fraudulentos durante los procesos de reclutamiento y despido injustificado en las diversas empresas. Sin embargo, el pueblo proletario debe estar alerta frente a toda esa clase de charlatanerías. Si bien es cierto que algunas pruebas psicológicas han mostrado eficacia para evaluar aspectos muy concretos de la personalidad, lo cuestionable es que cualquiera de estas pruebas sirva para determinar si una persona merece o no
el desempleo. Como clase trabajadora, no podemos permitir que estos filtros sigan simulando
un proceso de reclutamiento serio, justo y transparente. Tener conocimiento de estas prácticas cobra sentido en la lucha de clases, en la que debemos conocer y develar todas las artimañas, de las más sutiles a las más cínicas, que la burguesía utiliza para mantener el dominio. A continuación, se enlistan algunos ejemplos.

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instrumentos y métodos para seleccionar o descartar personal. Control

Dibujar una figura humana: Existen variantes de esta prueba psicológica, todas ellas consisten en pedirle al postulante que dibuje en papel a una persona (el modelo típico es un hombre bajo la lluvia) ¿para qué?, no importa; lo que importa es señalar que no existe fundamento sólido al relacionar signos de dibujo específicos, por un lado, y personalidad, por otro. En la psicología clínica, se sabe que la falta de vocación artística a menudo puede dar falsos positivos de algún trastorno mental. Y en el ámbito laboral queda totalmente fuera de lugar aplicar esta prueba. En definitiva, aun cuando este u otros tests tuvieran validez per se, nadie nos garantiza que el personal de reclutamiento o de RRHH esté realmente capacitado para interpretarlos, ¿qué tal si el psicólogo de la empresa, un empleado más al fin, solamente cumple con un protocolo fraudulento a sabiendas?

Test de Rorschach: Aunque el test de Rorschach es un instrumento legítimo de evaluación psicológica, ha sido utilizado de manera inapropiada en algunos contextos laborales. Algunos críticos argumentan que el test no es una herramienta válida para predecir el desempeño laboral. Supuestamente, el test evalúa aspectos de la personalidad, la cognición y la emoción. Consiste en presentar láminas con manchas de tinta al sujeto y pedirle que describa qué es lo que ve. La prueba care
ce de estandarización, replicabilidad y objetividad, por lo que los resultados pueden variar ampliamente dependiendo de cada evaluador.

Grafología: La grafología es el estudio de la personalidad y el carácter a través de la escritura a mano. Se toman en cuenta aspectos como el grosor y la presión en el trazo, la inclinación y el tamaño de las letras, la forma de las firmas, entre otros, ninguno de los cuales revela nada acerca de nada. Aunque algunos defensores de la grafología afirman que puede ser útil en la selección de personal, la mayoría de los expertos consideran que no hay evidencia científica que respalde su validez, ni en el ámbito laboral, ni en ningún otro. Debemos evitar creer todo lo que vemos en Tiktok.

Pruebas de inteligencia y personalidad: Algunas pruebas de personalidad han sido cuestionadas por su falta de validez y fiabilidad. Aunque pueden ser medianamente útiles en algunos contextos, no deben ser utilizadas como herramienta para tomar decisiones laborales. Por su parte, los tests que supuestamente miden el coeficiente intelectual de una persona no son menos cuestionables, por la sencilla razón de que no existe concenso en la definición de inteligencia. Este es un constructo complejo y multifacético, que no cabría medir rigurosamente mediante test alguno precisamente por ser tan amplio y variar de cultura en cultura. De nuevo, la distinción entre uso y abuso de estas pruebas es lo crucial en última instancia. Nada nos asegura que quien por los nervios del momento repruebe estas pruebas no sea alguien capaz de resolver de forma creativa diversos problemas en contextos laborales reales.

Polígrafo: Es conocido como el “detector de mentiras”; y consiste en medir respuestas fisiológicas como el pulso o la sudoración de la persona mientras le realizan una serie de preguntas que buscan testear su confiabilidad. Desde luego, una persona honesta puede entrar en pánico y reprobar el test, mientras que un mentiroso puede aprobarla con cinismo y tranquilidad. Desgraciadamente yo fui testigo del abuso de esta herramienta en el Casino Palace de la Ciudad de Puebla, allá por el 2016. Se la aplicaban por sorteo a algunos dealers (o crupiers), y posteriormente los chantajeaban diciéndoles que como no habían pasado la prueba, el casino temía que probablemente esos dealers estuvieran robando. Pero el casino no quería portarse cruel, y para no meter a sus empleados en problemas, les daba la oportunidad de firmar su renuncia y a cambio hasta les regalaban un finiquito. ¡De la que se salvaban los empleados! Tristemente, hubo muchos casos de renuncia y despido injustificado bajo este modus operandi. Cuando fue mi turno de presentarme al polígrafo, yo me negué y argumenté que esa prueba carecía de validez, y que además su empleo para orillarme luego a renunciar era algo ilegal. Desde entonces me consideraron un empleado problemático, y varios meses después acabé renunciando por motivos personales.

Ciencia, conciencia y acción

En suma, es fundamental que las empresas utilicen instrumentos y métodos de selección y reclutamiento que sean válidos y fiables. No podemos seguir aceptando que la pseudociencia sea utilizada como estrategia de control, intimidación, separación y opresión. Los candidatos y trabajadores deben ser evaluados de manera justa y las decisiones laborales deben basarse en criterios rigurosos, objetivos y relevantes. Cabe señalar que la amplia popularidad de las diversas técnicas de evaluación psicológica, aun entre psicólogos clínicos profesionales, no demuestra su eficacia, ni mucho menos su justificación en contextos laborales. No es la intención de este artículo el responder negativa y tajantemente a la pregunta de si las técnicas arriba enlistadas y afines son válidas o inválidas sin más. Lo que sí negamos es que su aplicación sea pertinente en contextos laborales. Además, el empleo de cualquiera de estas pruebas no está contemplado para justificar despidos ni orillar al empleado a firmar su renuncia, práctica que amén de marrullera es ilegal. Un trabajador informado es más difícil de embaucar. Y entre más trabajadores informados nos orgnicemos, más probabilidades tendrá nuestra clase de desmantelar, resistir y combatir los refinados abusos de la clase capitalista. En la lucha de clases, la ciencia y la victoria sea nuestra. !

Colaboración de Marco Antonio Espinoza, asistente de la 1.ª Escuela de Derechos Laborales “Ricardo Flores Magón”, en Puebla.